Het is zover. De eerste beschikking is gewezen. Door de kantonrechter te Alkmaar: zie rechtbank Noord-Holland 17-2-2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036. Hier volgt een beschouwing van die eerste uitspraak.
Waar gaat het over?
Een werknemer, 46 jaren oud, is meer dan 15 jaren in dienst bij de werkgever, Crown. Hij is teamleider en verantwoordelijk voor de productielijnen. Crown is een producent van spuitbussen.
In een ver verleden is de werknemer gewaarschuwd voor zijn agressieve manier van communiceren. In 2019 zijn er een aantal voorvallen:
– er is een rapport van Hoffmann Bedrijfsrecherche. Hoffmann concludeert in het rapport dat de schades aan producten hoogstwaarschijnlijk door sabotage bij de productielijnen zijn veroorzaakt,
– op 6 maart 2019 krijgt de werknemer een schriftelijke waarschuwing vanwege agressief en dreigend gedrag,
– op 21 oktober 2019 vindt er een gesprek plaats tussen Crown en de werknemer over fouten die er zouden zijn gemaakt. De werknemer geeft aan dat hij vanwege een onenigheid over de reiskoten er niet altijd met zijn hoofd bij is geweest,
– naar aanleiding van dit gesprek wordt de werknemer geschorst om nader onderzoek te doen naar, aldus Crown, “enkele dingen die boven tafel zijn gekomen”,
– tot aan het indienen van het verzoek tot ontbinding werkt de werknemer daadwerkelijk niet meer,
– Crown heeft op 15 januari 2020 een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend,
– in de tussentijd heeft de werknemer via zijn advocaat een kort geding gestart waarin hij zijn tewerkstelling vordert,
– in het personeelsdossier van de werknemer zijn twee anonieme verklaringen opgenomen waarin de werknemer beschuldigd wordt dat hij machines in de productielijn bewust onvoldoende of niet juist gerepareerd zou hebben.
Het verzoek van Crown
Het verzoek van Crown is gebaseerd op primair de e-grond (verwijtbaar handelen), subsidiair de d-grond (disfunctioneren), meer subsidiair d g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en nog meer subsidiair: de i-grond (cumulatie van gronden).
Wat vindt de kantonrechter ervan?
Verwijtbaar handelen:
Sabotage is een ernstig verwijt. De werkgever zal dan toch met hard bewijs moeten komen. Het blijft echter bij vermoedens. Het rapport van Hoffmann Bedrijfsrecherche concludeert dat het mogelijk om sabotage gaat. Een nader onderzoek is echter niet uitgevoerd. Uit klachten van klanten valt ook niet af te leiden dat er sprake is van sabotage. De anonieme getuigenverklaringen worden niet ondersteund door aanvullend bewijs. Daarbij is één getuigenverklaring geen eigen waarneming. De werknemer kan ter zitting overigens één van de reparaties aan de productielijn uitleggen.
Kortom: verwijtbaar handelen bestaande uit sabotage door de werknemer is niet aangetoond.
Disfunctioneren:
Concreet wordt niet aangegeven waarom de werknemer niet zou functioneren. Er is geen dossieropbouw, er worden geen functioneringsgesprekken gehouden en er is geen gelegenheid geboden het vermeende disfunctioneren te verbeteren. Voor dat laatste moet de werknemer door de werkgever serieus en reëel in de gelegenheid zijn gesteld. Twee waarschuwingen zijn onvoldoende om te constateren dat de werknemer disfunctioneert.
Kortom: er is geen voldragen d-grond aanwezig.
Verstoorde arbeidsrelatie:
De g-grond wordt niet gebaseerd op andere gronden dan de feiten waarop ook de e- en d-grond gebaseerd zijn. Vanaf het moment van de schorsing heeft de werkgever geen enkele poging ondernomen om de schorsing op te heffen. Dat mag wel van een werkgever worden verwacht. Nergens blijkt uit waarop de werkgever de duurzame en ernstige verstoring zou kunnen baseren.
Kortom: er blijkt niet dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord.
De cumulatiegrond:
Ik citeer de kantonrechter:
“Overweging 5.18:
Crown heeft ook (aanvullend) verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, onderdeel i BW). De kantonrechter overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, pag. 59). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52). Naar het oordeel van de kantonrechter is ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de cumulatiegrond niet gerechtvaardigd. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Overweging 5.19:
De cumulatiegrond (de i-grond) is per 1 januari 2020 toegevoegd als ontslaggrond. Op grond van het overgangsrecht is de i-grond van toepassing, nu het verzoek waarmee deze procedure is ingeleid is ontvangen na 1 januari 2020. Crown heeft echter nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten en het is niet aan de kantonrechter om – wanner iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Daar komt nog bij dat de kantonrechter hierboven heeft geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is. Van een bijna voldragen ontslaggrond is evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van Crown kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voor te zetten”.
Beschikking:
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Crown afwijst en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden, met veroordeling van Crown in de kosten van de procedure.
Beschouwing
De kantonrechter wijst uiteindelijk het ontbindingsverzoek af. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst in principe voort zal duren. De werknemer was echter geschorst. Uit de feiten blijkt dat de werknemer een kort geding is gestart waarin hij de tewerkstelling heeft verzocht. Wat de stand van zaken in die procedure is, vermelden de feiten helaas niet. Of de werknemer daadwerkelijk weer aan de slag zal gaan is ook onduidelijk. De gemachtigde had in een tegenverzoek ook de tewerkstelling als voorlopige voorziening kunnen vorderen. Dat is echter niet gebeurd. Waarom blijkt niet uit de procedure. Wellicht vanwege het feit dat er al een kort geding is gestart?
Over de i-grond geeft de kantonrechter aan dat de werkgever de i-grond in ieder geval afzonderlijk en duidelijk zal moeten toelichten. Eenvoudig verwijzen naar het gestelde bij de andere primair en/of subsidiair gestelde grond is absoluut onvoldoende. De i-grond moet afzonderlijk toegelicht en gemotiveerd worden. Het is niet aan de kantonrechter om er zelf iets leuks van te maken.
Daarbij heeft de werkgever in dit geval geen voldragen e-, d-, of g-grond kunnen aantonen (dat zou overigens wel voldoende zijn geweest voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst). Sterker nog: de kantonrechter concludeert dat er geenszins sprake was van een bijna voldragen grond. Daaruit kan afgeleid worden dat in het geval de werkgever gebruik maakt van de i-grond de werkgever niet kan volstaan met wat feiten aan te dragen die enigszins lijken op een cumulatie van gronden. Neen, een van die gronden zal toch dicht tegen een voldragen grond aan moeten zitten. Met behulp van de ondersteunende gronden moet er dan een voldoende en voldragen i-grond zijn.
Kortom: je zult ook als werkgever bij de i-grond er niet makkelijk vanaf komen. De werkgever zal toch aan de bak moeten om de voldragen i-grond sterk aannemelijk te maken.
Nu de ontbinding op grond van de i-grond is afgewezen, komt de kantonrechter niet toe aan de vraag of de werknemer aanspraak kan maken op de extra vergoeding van maximaal de helft van de normale transitievergoeding. Het is nog wachten op de eerste uitspraak over deze problematiek. Zoals het toch wachten is op meerdere uitspraken over de i-grond om definitief “de lijn” in de jurisprudentie te zien. De economische situatie is echter goed, werkgevers kunnen moeilijk aan personeel komen. Het is dan ook niet te verwachten dat er op korte termijn veel uitspraken over de i-grond gewezen zullen worden.
No Comments