Het nieuwe kabinet heeft in het regeerakkoord, getiteld “vertrouwen in de toekomst”, onder andere het voornemen in te grijpen in de arbeidsmarkt en het arbeidsrecht gepresenteerd. In dit artikel wil ik de mogelijke wijzigingen in het arbeidsrecht bespreken. Let wel: het gaat bij het regeerakkoord om voorstellen. De plannen zijn nog (lang?) niet gerealiseerd. Het zijn plannen, voornemens.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voor een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, die langer is dan 2 jaren, komt er een mogelijkheid van een proeftijd van 3 maanden. Artikel 7:652 BW zal daarvoor hoogstwaarschijnlijk gewijzigd worden.
Bij de ketenregeling (artikel 7:688a BW) blijft de tussenpoos, die de keten doorbreekt (waardoor de teller van de reeks weer op nul komt te staan) op 6 maanden. Nu is er op grond van artikel 7:668a lid 13 BW al de mogelijkheid bij cao voor seizoenswerkers daarvan af te wijken door de tussenpoos tot 3 maanden te verkorten. Deze optie zou verruimd moeten worden, aldus de regering, om sectoraal af te wijken als het werk daarom vraagt. Daar is sprake van als terugkerend tijdelijk werk in de sector aanwezig is dat ten hoogste gedurende een periode van 9 maanden kan worden verricht. De afwijkende afspraken dienen wederom bij cao overeengekomen te worden. Als er geen sectoroverleg is, kan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een afwijking van de tussenpoos van 6 maanden mogelijk maken.
De ketenregeling zal geen toepassing meer vinden in het primaire onderwijs als er tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte worden afgesloten. De minister maakt dan in feite voor het primaire onderwijs gebruik van de mogelijkheid die deze al had op grond van artikel 7:668a lid 8 BW. Dit dient dan nog wel in een ministeriële regeling te worden vastgelegd. Besturen van basisscholen zullen hier heel blij mee zijn!
In artikel 7:668a lid 1 onder a BW staat, dat er bij het overschrijden van de termijn van 24 maanden bij een opvolging van 2 of meer arbeidsovereenkomsten er bij het overschrijden van die 24 maanden van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Die termijn van 24 maanden zal worden verlengd naar 36 maanden. Daardoor wordt het mogelijk om 3 arbeidsovereenkomsten voor 1 jaar of 2 arbeidsovereenkomsten van 1,5 jaar te sluiten. Gelet op de doelstelling van de regering, namelijk werkgevers eerder en meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te laten sluiten, ontgaat mij enigszins de waarde van deze wijziging. Door deze wijziging wordt slechts de mogelijkheid om langer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten mogelijk. De werknemer zal uiteraard blij zijn als hij een jaar langer mag blijven. Of hij daarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt, is nog maar zeer de vraag.
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Indien de werkgever de werknemer bij het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst meteen al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, dan mag de werkgever in afwijking van artikel 7:652 lid 3 BW een proeftijd van 5 maanden aanbieden. Die termijn lijkt vrij willekeurig gekozen. Waarom niet aangesloten is bij een termijn van 6 maanden, die vaker in het arbeidsrecht wordt genoemd of voorkomt, is mij een raadsel.
De ontslaggronden uit artikel 7:669 lid 3 BW worden in die zin uitgebreid, dat een cumulatie van gronden mogelijk gemaakt zal worden. De vakbonden hebben al laten weten het hier absoluut niet mee eens te zijn. De regering geeft de werkgever hiermee de mogelijkheid om met een “onvoldragen” dossier of grond toch succes te boeken. De werknemer wordt nu met het huidige systeem beschermd door de strikte toepassing van de “voldragen” ontslaggrond. De door de werkgever voorgedragen grond moet door die werkgever volledig aannemelijk gemaakt worden. Nu is een optelsom van “halve” ontslaggronden of “halve” dossiers niet mogelijk. Afkopen van een “zwak” dossiers is nu ook niet mogelijk. In dit huidige systeem is zeer wel te verdedigen dat een werkgever een goede en serieuze grond moet hebben om een werknemer te ontslaan. Het is niet “te verkopen” dat je een werknemer ook kunt ontslaan als je als werkgever maar een “halve” grond of een slecht opgebouwd dossier hebt. De regering wil echter de mogelijkheid van de cumulatie van gronden, zoals dat ook mogelijk was voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (1 juli 2015), weer mogelijk maken. Daar staat tegenover dat de werkgever wel iets dieper in de geldbuidel moet tasten: de werknemer krijgt bij een cumulatie van gronden aanspraak op een extra vergoeding van maximaal een halve transitievergoeding (in totaal is dus 1,5 transitievergoeding mogelijk). Een en ander zal leiden tot aanpassing van artikel 7:669 BW. De mogelijke nieuwe wettekst is nog niet bekend.
Transitievergoeding
Zoals al gezegd zal de werknemer bij een cumulatie van ontslaggronden de mogelijkheid krijgen om een extra vergoeding ter hoogte van maximaal een halve transitievergoeding te ontvangen. Zie onder de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Verder wordt de regeling van de transitievergoeding enerzijds in mogelijkheden uitgebreid en anderzijds in omvang beperkt. Het zal mogelijk worden bij iedere beëindiging van de arbeidsovereenkomst, hoe kort dan ook, een transitievergoeding te krijgen. Hoewel op dit moment er bij de berekening van de transitievergoeding nog in de wet staat dat je minimaal 6 maanden gewerkt moet hebben om 1/6 deel van het maandloon te ontvangen. Het is de bedoeling van de regering om in ieder geval de verplichting om minimaal 24 maanden daadwerkelijk gewerkt te hebben te schrappen. Daarentegen zal de verhoging van de transitievergoeding na 10 dienstjaren vervallen. Bij de eerste 10 dienstjaren ontvang je 1/6 deel van het maandloon per half jaar dat je in dienst bent. Dat zal zo ook blijven na die 10 dienstjaren. In de huidige regeling ga je dan over naar 1/4 deel van het maandloon per half dienstjaar. Die laatste regeling komt dus te vervallen in de nieuwe plannen. De tijdelijke regeling voor 50-plussers, het huidige artikel 7:673a lid 1 BW, zal worden gehandhaafd. Ik neem aan dat dat betekent dat lid 5 van artikel 7:673a BW voor de 50-plussers regeling komt te vervallen. De regeling zal dan ook na 1 januari 2020 blijven gelden.
Ook wordt de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding ietwat verruimd. Bij kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buien de organisatie van de werkgever, geldt momenteel het voorschrift dat dit niet mag gaan om kennis en vaardigheden die op een later tijdstip zijn aangewend om een functie bij die werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie. Dit voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets. Ook blijft de verplichting dat de werknemer schriftelijk met het in mindering brengen schriftelijk moet hebben ingestemd (artikel 2 lid 1 onder b Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding) gehandhaafd. Verder zullen de “scherpe randen” van het betalen van de transitievergoeding voor het MKB worden verlicht. Er zijn al voorstellen gedaan door het vorige kabinet: compensatie voor de transitievergoeding aan een opzegging van de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Die plannen worden voortgezet. Deels moeten er nog voorstellen worden geformuleerd, onder andere over de situatie van bedrijfsbeëindiging door ziekte of pensioen. Voor al de plannen voor het MKB wordt 100 miljoen euro gereserveerd.
Loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingsperiode bij ziekte blijft 104 weken. Alleen wordt de doorbetalingsverplichting uit artikel 7:629 lid 1 BW voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van 2 naar 1 jaar. De verplichting van de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen gaan in het tweede jaar over van de kleine werkgever naar het UWV. De kosten van de betaling van dat tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door die kleine werkgevers. De ontslagbescherming van twee jaren blijft in ieder geval in stand.
Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van 10 jaren naar 5 jaren. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in het geval een van hun werknemers arbeidsongeschikt wordt, aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.
Enkele plannen die het vorige kabinet had over het verminderen van het risico van een loonsanctie vanwege de kwestie rond het tweede spoor, (het zoeken van een baan bij een andere werkgever in het tweede ziektejaar) en het aanvragen van een tussentijds oordeel over de re-integratieverplichtingen worden doorgezet.
Arbeidsovereenkomst of ZZP-er
Het is de bedoeling dat de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) gaat verdwijnen. Een nieuwe wet moet enerzijds echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking (vooral aan de “bovenkant” van de markt, denk aan de consultant of managementgoeroe) en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de “onderkant” van de markt, denk aan de sector bouw of verpleging of zorg) voorkomen.
Voor zelfstandigen boven het “lage” tarief (125% van het minimumloon: onder het lage tarief is er sprake van een arbeidsovereenkomst) wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandige ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld). In de webmodule wordt een aantal duidelijke vragen gesteld aan de opdrachtgever over de aard van de werkzaamheden. Daarbij wordt ten behoeve van de webmodule het onderdeel gezagsverhouding verduidelijkt (bijvoorbeeld dat het enkel moeten bijwonen van een vergadering op zichzelf geen indicatie van gezag is). Tevens zal het kabinet de wet zo aanpassen dat de gezagsverhouding voortaan meer getoetst wordt op basis van de materiële in plaats van de formele omstandigheden.
Payrolling en nul-uren
Ten aanzien van payrolling, uitzendovereenkomst en nul-urencontract komt het kabinet nog met enkele wetswijzigingen. Hoe een en ander precies geformuleerd wordt is nog onbekend. Uitgangpunt zal in ieder geval zijn:
– dat payrolling als zodanig mogelijk blijft, maar zo wordt vormgegeven dat het een instrument is voor het “ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op de arbeidsvoorwaarden,
dat het soepeler arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, dat werknemers qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlever en dat de definitie van uitzendovereenkomst ongemoeid blijft,
– dat payrolling fundamenteler wordt bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap, dat daarbij de definitie van de uitzendovereenkomst wel bespreekbaar is, maar dat uitzendwerk en detachering als zodanig niet ter discussie staan,
– dat voorkomen wordt dat bij nul-urencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist (het kabinet denkt hierbij aan het niet gehouden zijn aan een oproep gehoor te geven en/of het recht bij afzegging toch recht te hebben op loondoorbetaling).
No Comments