Deze uitdrukking heb ik nog nooit zo vaak gehoord als in het datingprogramma B&B Vol Liefde. Voor diegenen die dit programma niet kennen: potentiële partners komen logeren bij een B&B-eigenaar of eigenaresse, die op zoek is naar een relatie. In de laatste reeks sprak deelnemer Arno vaak over die beruchte olifant in de kamer. Hij doelde daarbij op de in de relationele sfeer niet uitgesproken, maar wel pijnlijk voelbare ongemakkelijke spanning. De olifant in de kamer is daarbij de metafoor waarmee een duidelijk aanwezig probleem of gespreksonderwerp om diverse redenen wordt genegeerd. Het probleem valt niet te negeren, maar niemand benoemt het.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)
Wat zou nu zo’n olifant kunnen zijn? Stel je ziet in de resultaten van het MTO onverwacht een bijzondere stijging van onveilige gevoelens onder de medewerkers. Als het onverwacht is, dan heb je wellicht als werkgever al een belangrijk signaal gemist. Als diezelfde werkgever moet je vervolgens voorzichtig zijn om meteen te roepen dat dat cijfer niet kan en dat “jullie” er iets aan moeten doen. Want misschien ben jij als werkgever onderdeel van die onveilige situatie. Een stijging van dat cijfer over onveiligheid vraagt natuurlijk om actie. En als je in de actie gaat, moet je niet halverwege plots ophouden. Misschien denk je dat het probleem zich vanzelf oplost, misschien overweeg je zelfs een nieuw MTO om te zien of het cijfer inmiddels door de tijd gesleten en gedaald is, zodat je niets meer hoeft te doen. Niets zal minder waar zijn. Onveiligheid lost niet vanzelf op.
Ziekteverzuimpercentage
Het ziekteverzuimcijfer zou ook zo’n olifant kunnen zijn. In combinatie met dat cijfer van het MTO zou het zelfs één nog grote olifant kunnen zijn. Ik heb even gekeken op de site van het CBS. De tendens was dat het ziekteverzuim in 2024 daalde. Tussen de 5 en 6% schijnt normaal te zijn. Uitschieter is de zorg met 8%. Maar stel dat het percentage 18% is. Misschien al zelfs met de laatste “afwezigen” over de 20% gaat. 20%!!! Dat is gigantisch. Drie keer zoveel als normaal. Dat vraagt om onderzoek. Een blik op de Risico-Inventarisatie en Evaluatie* waar iedere organisatie op grond van de Arbeidsomstandigheden wetgeving over moet beschikken, verraadt dat de werkgever nauw contact moet onderhouden met de bedrijfsartsen. Een telefoontje naar die artsen zou toch een eerste indicatie moeten opleveren over oorzaken. Maar ik hoor van bedrijfsartsen dat die overleggen vaak stroef verlopen.
De keuzegids
Een mogelijk andere olifant (of is het nog dezelfde?) maakt zijn intrede in de kamer als we kijken naar de studentenevaluatie in de keuzegids. Ieder jaar kan Avans weer trots melden dat ze de beste hogeschool van het land zijn. Maar je zult maar een hogeschool zijn die ondergemiddeld scoort op inhoud, docenten, toetsing en sfeer. Of nog erger: je zult er docent zijn en te horen krijgen dat studenten vinden dat je je werk niet goed doet, dat je de studenten inhoudelijk teleur stelt en dat je niet voor een goed onderwijsklimaat zorgt, terwijl je je stinkende best doet. Je zult maar denken dat je de docent van het jaar zou kunnen zijn om vervolgens hard op je neus te gaan. Niet iets wat je trots op verjaardagsfeestjes vertelt. Hier zou een pijnlijke olifant in de kamer kunnen staan.
Tips
Net zo goed als er psychologische zelfhulpboeken zijn geschreven om jezelf “terug te vinden”, zo zijn er ook diverse managementboeken geschreven hoe te handelen bij olifanten in de kamer. Daar staan tig tips in hoe te handelen. Ik zal er een zestal bespreken:
1. Wees niet bang voor gedoe als je de olifant gaat bespreken. Er is al onderhuids gedoe. Dat zal steeds ergens oppoppen. Want de olifant is niet weg. Dus benoem het probleem en bespreek het. Vier het gedoe want dan is het tenminste aan de oppervlakte en kun je er iets mee.
2. Niets doen bij olifanten in de kamer geeft het verkeerde voorbeeld. Niets doen suggereert dat het dus binnen de organisatie cultuur is niets te doen, om problemen niet aan te kaarten, te zwijgen, niet open te zijn. Dat is nu juist een cultuur die je niet wilt, toch?
3. Het bespreekbaar maken van de olifant kan slechts goed geschieden als er een sfeer is van extreme openhartigheid en psychologische veiligheid. Het vraagt van de leiding, die het voorbeeld moet geven, dat deze luistert, oprecht belangstellend en nieuwsgierig is, vooral zorgt voor de medewerkers, vrijheid geeft te falen, oprecht is. Dat is lastig opereren, want een keer fout handelen en de veiligheid verdwijnt als sneeuw voor de zon.
4. Als leiding moet je beseffen dat in een gesprek met de leidinggevende de hersenactiviteit van de werknemer toeneemt, de hartslag en de bloeddruk omhoog gaan. Dat gaat onbewust. Hoe informeel en gelijk je de verhouding ook wilt houden, als leiding beslis je toch over de vakantiedagen, over de omzetting van de arbeidsovereenkomst in een contract voor onbepaalde tijd, over de samenstelling van die leuke projectgroep, over de promotie naar een andere functie etc. De mogelijkheid alleen al dat je over de werkzaamheden van de werknemer kunt beslissen zorgt voor een ongelijkheid. Als je daar niet van bewust bent als leiding zul je verkeerde inschattingen blijven maken.
5. Het oplossen van een onveilige situatie of het bespreekbaar maken van de oorzaken van het ziekteverzuim vragen een zorgvuldige en respectvolle behandeling van de privacy van de medewerkers. We hebben voor het verwerken van persoonsgegevens een verordening, namelijk de Algemene verordening gegevensbescherming. En anders wel artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Als je daarop gewezen wordt, moet je het niet afdoen met “we hebben echter anders gekozen” of ‘dat is allemaal veel te lastig”. Ook daar geef je weer het verkeerde signaal mee af.
6. Laat je niet leiden door hypes van vernieuwingsdrang. Niet iedere verandering is per definitie een verbetering. Blijf met beide benen op de grond en vertrouw op, en-daar-komt-tie -weer, het ‘slow-thinking” , zoals omschreven door Kahneman (zie mijn column Een eerbetoon voor Daniel Kahneman).
Tot slot
We zijn bijna toe aan de afsluiting van het oude en de start van het nieuwe jaar. Tijd voor goede voornemens zijn. Laten we ons voornemen voor 2025 de olifant te benoemen en te verlossen van de kamer.
*Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E): In de RI&E brengt een werkgever alle arbeidsrisico’s binnen het bedrijf in kaart. Vervolgens maakt hij een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s. Het doel van de RI&E is om gezondheidsklachten en ongevallen te voorkomen of te beperken.
Verantwoording (ook om cadeau te geven):
Amy C. Edmondson, De onbevreesde organisatie,
Naomi Ellemers, De voorbeeldige organisatie,
Carolien Koetsenruijter en Hans van der Loo, Giftig gedoe op de werkplek,
Joop Swieiringa en Jacqueline Jansen, Gedoe komt er toch.
